Įvairovės ir įtraukties strategijos valstybės tarnyba.

Vilma Gabrieliūtė: sėkmingas įvairovės valdymas didina organizacijos konkurencingumą Autorė: Jomilė Vaskelaitė Gruodžio 10 d.

• Geriausias bdas udirbti pinigus i nam ne internete
• PRANEŠIMAS dėl lyčių aspekto integravimo Europos Parlamente
• Prekybos elektros energija strategijas
• Vilniaus universitetas Vilniaus universitete siekiama kurti tokią aplinką, kurioje studentai, darbuotojai, Universiteto svečiai  puoselėja individualumą ir įvairovę, jaučiasi priimti, gerbiami, saugūs ir gali tokioje aplinkoje visapusiškai išpildyti, išnaudoti savo potencialą.
• Sistemingai prekiauti rizikos draudimo fondais

Anot virtualią diskusiją vesiančios Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos vyresniosios patarėjos Vilmos Gabrieliūtės, organizacijos, kurios supranta lygių galimybių bei įvairovės užtikrinimo svarbą, ieško ir randa būdų, kaip tai būtų galima įgyvendinti praktikoje. Darbo kodeksas skelbia, kad darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.

Kokie praktiniai įrankiai gali padėti organizacijai tai padaryti? Kadangi kiekviena organizacija yra unikali, lygių galimybių situacija gali būti įvairi, todėl svarbu išsiaiškinti, kokia ji. Pradžioje vertėtų atlikti analizę. Tam galima pasitelkti vieną iš įrankių: Lyčių lygybės arba Lygių įvairovės ir įtraukties strategijos valstybės tarnyba liniuotę. Po šių įrankių išbandymo rekomenduojama sekti penkiais lygių galimybių integravimo žingsniais.

Lyčių lygybės liniuotė išmatuoja lyčių lygybės padėtį įmonėje: darbo sąlygas, organizacinę kultūrą, atlyginimo bei vertinimo, karjeros pertrūkių ir sugrįžimo į darbą tendencijas, darbuotojų gebėjimą atpažinti seksualinį priekabiavimą, jausti mikroklimatą. Lygių galimybių liniuotė matuoja, kaip užtikrinamos lygios galimybės darbo santykiuose puoselėjant organizacijos kultūrą.

Ji atskleidžia, kaip darbuotojai geba atpažinti diskriminaciją ir kokių pokyčių pageidautų diegiant lygių galimybių integravimo priemones. Kiekviena įmonė ar įstaiga, pasinaudojusi vienu iš įrankių, gauna išsamią duomenų analizę ir rezultatų apžvalgą, kuri yra puiki pagalba planuojant tolimesnį veiksmų planą, t. Lygybės planą. Lygių galimybių ir Lyčių lygybės liniuotės duoda balą. Ar tikrai organizacijos kultūrą galime išmatuoti skaičiais?

Vilma Gabrieliūtė: sėkmingas įvairovės valdymas didina organizacijos konkurencingumą

Galutinį įvertį sudaro darbuotojų anketų rezultatų vidurkis, prie kurio pridedamos papildomos balo dalys iš darbdavio anketos. Žinoma, įvertinimas yra labiau orientacinis. Daug svarbiau yra atsižvelgti į ekspertų komentarus bei įžvalgas, išryškėjusias atliekant analizę organizacijoje ir leidžiančias atpažinti, kur reikia daugiau investuoti siekiant kurti įtraukią ir įvairią darbo aplinką, o ne sureikšminti patį įvertį.

Kaip šiuos rezultatus galima integruoti į organizacijos veiklą? Ar tai sudėtingas procesas?

Tiek vienos, tiek kitos liniuotės rezultatai atskleidžia problemines, daugiausiai dėmesio reikalaujančias sritis organizacijoje, todėl tai yra puiki priemonė planui, kaip toliau veikti lygių galimybių užtikrinimo srityje.

Organizacija, atsižvelgdama į gautus rezultatus bei savo įvairovės ir įtraukties strategijos valstybės tarnyba strategiją, įsivardija prioritetines sritis ir nusimato konkrečias priemones, kuriomis sieks pokyčio lygių galimybių, įvairovės ir įtraukties srityse.

1. Archyvas :: Pirmą kartą Lietuvoje — konferencija apie įvairovę darbo vietoje.
2. Я уверен, что для обоих наших народов будет только хорошо, если они снова смогут встретиться и начать сосуществовать.

Sukurtų metodikų ir įrankių įvairovė iš tiesų yra nemenka. Tačiau ar to pakanka?

Lietuvos darbo rinkoje diskriminacijos situacija vis dar bauginanti Įrankiais dažniausiai susidomi organizacijos, kurios jau suvokia įvairovės valdymo, lygių galimybių integravimo svarbą darbovietėje. Žinoma, svarbu, kad tai taptų prioritetine sritimi kiekvienai darbovietei, nes, kaip rodo įvairūs tyrimai, tai prisideda ne tik prie socialinės nelygybės mažinimo visuomenėje, bet ir lemia pačių darbuotojų geresnę savijautą bei lojalumą organizacijai.

Tačiau, jei norime esminių pokyčių valstybės lygmeniu, reikia kalbėti apie būtinybę įtraukti žmogaus teisių ugdymo aspektus į visus švietimo sistemos etapus.

Juk diskriminacijos šaknys glūdi stereotipuose ir išankstinėse nuostatose, kurios formuojamos jau ankstyvajame amžiuje ir nuolat yra palaikomos. Įsivaizduokime, kad organizacija pasiryžo integruoti įvairovės skatinimą į savo veiklą, tačiau nežino nuo ko reikėtų pradėti. Kur patartumėte kreiptis, konsultuotis tokiai įmonei? Patarčiau kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Į šią įstaigą kreipiasi įvairios organizacijos — vienos jau yra pasirengusios lygių galimybių politiką, kitos turi subūrusios tam skirtą darbo grupę ar koordinacinę komandą, dar kitos pokyčius pradeda nuo sąmoningumo didinimo.

Mokymai dažnai tampa pradiniu tašku, padedančiu atsiverti diskusijoms organizacijoje. Tiesą pasakius, pandemija paskatino lankstesnių darbo principų, tokių kaip lankstus darbo laikas, forma, vieta, įdiegimą praktikoje net tose organizacijose, kuriose anksčiau į tai buvo žvelgiama skeptiškai.

Aktualijos

Daugelis įmonių prisitaikė prie atsiradusių karantino sąlygų bei darbo organizavimo pokyčių. Kai kurios įmonės išnaudojo šį susiklosčiusį laikotarpį sąmoningumo didinimui — organizavo mokymus lyčių lygybės, įvairovės valdymo temomis.

• Geriausias būdas išmokti dvejetainių parinkčių
• Vilma Gabrieliūtė: sėkmingas įvairovės valdymas didina organizacijos konkurencingumą | Lygybė
• Akcijų pasirinkimo sandorių vykdymas
• Visuotinę žmogaus teisių deklaraciją, —  atsižvelgdamas į  m.
• Prekybos sistema indija
• Vilniaus universitetas

Vis daugiau girdime apie įvairias organizacijų iniciatyvas lygybės užtikrinimui ir įvairovės skatinimui ne vien organizacijos ribose, bet ir visuomenės mastu pvz. Ką tokie projektai rodo apie šiuolaikinę darbo rinką?

Tai, kad organizacijos investuoja į įvairovės valdymo įgūdžius ir apie tai komunikuoja viešai, yra labai svarbu. Tai taip pat parodo, kad įmonės yra įsipareigojusios įgyvendinti lygių galimybių principus bei suvokia, kokią žalą daro lyčių nelygybė, homofobija ir ksenofobija, išankstinės nuostatos, susijusios su amžiumi, negalia ar kitais asmens tapatybės bruožais.

Šiuolaikinėje darbo rinkoje sėkmingas įvairovės valdymas organizacijoje siejamas ir su konkurencingumą didinančiu faktoriumi, pagal kurį darbuotojai renkasi būsimą darbdavį.

Tokias organizacijas mes vadiname lygių galimybių lyderėmis ir įvertiname jas Lygių galimybių sparnais. Norintys išgirsti ekspertų įžvalgas, turėtų užsiregistruoti užpildydami šią anketą. Agneta Skardžiuvienė.